Του Νίκου Τιμοθέου*
Το 1968, ένας σοφός καθηγητής μου στο Μετσόβιο Πολυτεχνείο μας δίδασκε από καθέδρας: «Ο καλύτερος τορναδόρος, όταν προαχθεί, γίνεται ο χειρότερος επιστάτης! Το μηχανουργείο χάνει τον καλύτερο τορναδόρο! Ο επιστάτης είναι μόνιμα δυσαρεστημένος επειδή οι υφιστάμενοι του είναι «κακοί» τορναδόροι, αφού «δεν μπορούν να κάνουν τόσο ωραία …μανουάλια όπως τα δικά του»! Οι τορναδόροι είναι δυστυχισμένοι επειδή ο επιστάτης δεν βρίσκει ποτέ καλή τη δουλειά τους! Η κουλτούρα (το ηθικό) του μηχανουργείου στραπατσαρίστηκε! Οι πελάτες φεύγουν τρέχοντας! Ο ιδιοκτήτης …κλαίει!»
Κι’ όλα αυτά επειδή κάποιος πήρε ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΕΠΙΠΕΔΟ ΤΗΣ ΑΝΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ!
Η ρήση ακουγόταν στα αυτιά μου λογική. Χρόνια αργότερα διαπίστωσα στην πράξη ότι ήταν ορθότατη! Τότε όμως δεν μπορούσα να φανταστώ ότι το φαινόμενο θα γινόταν αντικείμενο επιστημονικής έρευνας και θα αποδεικνυόταν πλατιά διαδεδομένο!
Το 1969, οι συγγραφείς Dr. Laurence J. Peter and Raymond Hull πρότειναν στο βιβλίο τους The Peter Principle τη θεωρία σύμφωνα με την οποία οι περισσότεροι εργαζόμενοι σε ιεραρχικές δομές αργά ή γρήγορα προάγονται στο επίπεδο της ανικανότητας τους –όπου παραμένουν για το υπόλοιπο της καριέρας τους!
Το φαινόμενο εξηγείται πολύ απλά: η κοινωνία, η ιεραρχία, οι αξιωματούχοι κρίνουν τον άνθρωπο για την απόδοση του στη θέση που εργάζεται, δραστηριοποιείται, λειτουργεί. Και είτε με αντικειμενικά (αξιοκρατικά) είτε με υποκειμενικά (μη αξιοκρατικά) κριτήρια, τον αξιολογούν ως άριστο, πολύ καλό, καλό, μέτριο ή ανεπαρκή! Δυστυχώς, συχνότατα τη στιγμή που πρέπει να πληρωθεί μια κενή θέση (συχνά ψηλότερα στην ιεραρχία) ξεχνούν ότι η θέση είναι ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΗ και απαιτεί (εντελώς) διαφορετικά προσόντα: ατομικές ικανότητες, τεχνογνωσία, εμπειρία! Και επιλέγουν κάποιο άτομο που κρινόταν (πολύ) καλό σε μια διαφορετική θέση για να γεμίσουν την κενή! Συνέπεια: το άτομο σύντομα αποδεικνύεται μη ικανό ή έστω μη ικανοποιητικό. Αποτέλεσμα: η δουλειά, το αξίωμα, το καθήκον δεν έχει το επιθυμητό αποτέλεσμα –επιχείρηση, υπηρεσία, λαός ζημιώνουν. Το άτομο είναι δυστυχισμένο. Η αρχή που το διόρισε δυσαρεστημένη. Και φυσικά, αμφότεροι, αδυνατούντες να παραδεχθούν το λάθος τους, υπερασπίζονται μια χαμένη …υπόθεση!
Υπάρχουν τρεις τρόποι για να αποφευχθεί το φαινόμενο: (α) καλύτερες προαγωγές/διορισμοί, (β) υποβιβασμοί/απολύσεις και (γ) επιμόρφωση.
Οι διορισμοί/προαγωγές σε ψηλές θέσεις/αξιώματα μπορούν να καταλήγουν στην επιλογή ικανών ατόμων, αν η προδιαγραφή της θέσης είναι επιστημονικά διαμορφωμένη και η αξιολόγηση πραγματοποιείται με επιστημονικές ενδελεχείς μεθόδους: εξειδικευμένες γραπτές εξετάσεις και δομημένες συνεντεύξεις. Ακόμη και στην περίπτωση διορισμού ανεξάρτητων αξιωματούχων είναι δυνατή η εφαρμογή επιστημονικών μεθόδων.
Ο υποβιβασμός/απόλυση ατόμων που προήχθησαν/διορίστηκαν στο επίπεδο ανικανότητας τους μπορεί να φαίνεται επώδυνος, είναι όμως συχνά ο μόνος τρόπος. Γι αυτό, εξ άλλου, τα σχέδια υπηρεσίας προβλέπουν περίοδο δοκιμασίας. Αυτό που απαιτείται είναι να αξιοποιείται αποτελεσματικά η περίοδος αυτή με στοχοθέτηση και στοχομέτρηση. Συχνά το άτομο νιώθει ανακούφιση, αρκεί ο υποβιβασμός/απόλυση να γίνεται με κατάλληλο τρόπο –τηρώντας τα «προσχήματα»!
Η επιμόρφωση/ καθοδήγηση μπορούν, σε κάποιες περιπτώσεις, να βελτιώσουν τις ικανότητες του ατόμου σε σημείο που να καταστούν «ικανοποιητικές». Σπάνια όμως μπορούν να «γίνουν θαύματα» στον τομέα των ατομικών ικανοτήτων/ χαρακτηριστικών, στα οποία εμπίπτουν οι διευθυντικές ικανότητες και Η ΤΗΡΗΣΗ ΓΕΝΙΚΑ ΑΠΟΔΕΚΤΩΝ ΨΗΛΟΥ ΕΠΙΠΕΔΟΥ ΑΞΙΩΝ.
Η επιχειρηματική ηθική επιβάλλει να εξαντλήσει η διορίζουσα αρχή κάθε λογική προσπάθεια για να βοηθήσει τον διορισθέντα/προαχθέντα αξιωματούχο/διευθυντή να επιτύχει στη νέα του θέση μέσα από καθοδήγηση/επιμόρφωση, αναγνωρίζοντας πάντοτε ότι το παράθυρο ευκαιρίας που του προσφέρεται είναι βραχύ και δεν πρέπει να καταλήξει σε βάρος της υπηρεσίας/θεσμού -ούτε και να εξαντλήσει την περίοδο δοκιμασίας, αν υφίσταται.
Συχνά τίθεται το ερώτημα: Αν δεν είναι ικανό ένα άτομο για να προαχθεί σε διευθυντική/εποπτική θέση, ποιες ευκαιρίες ανέλιξης θα έχει. Η απάντηση είναι ότι η υπηρεσία οφείλει να του παράσχει ευκαιρίες «παράλληλης σταδιοδρομίας». Δεν είναι δυνατό να ανελιχθούν όλοι οι γιατροί σε διευθυντές κλινικών ή νοσοκομείων -μπορούν όμως οι άριστοι να ανελιχθούν σε ανώτερους/ανώτατους γιατρούς, κοκ. Ομοίως, για δάσκαλους (και «καθηγητές»), μηχανικούς, φαρμακοποιούς, πολεοδόμους, κοκ.
Δυστυχώς, συχνά η επιλογή μέτριων ή/και μη ικανών ατόμων γίνεται ενσυνείδητα από «μέτριους» ή/και «μη ικανούς» αξιωματούχους/γενικούς διευθυντές σε μια προσπάθεια να αποφύγουν συγκρίσεις που μπορεί να καταλήξουν εις βάρος τους ή και για την αποφυγή κινδύνου εκτοπισμού τους (αρνητική επιλογή). Σε πολιτικές θέσεις και ιδιαίτερα σε πολιτικά κόμματα, συχνά προάγονται οι λιγότερο ικανοί και ως αποτέλεσμα συμβιβασμών.
Γι αυτό, ναι μεν επιβάλλεται οι διορισμοί και προαγωγές να εκτελούνται από συλλογικά σώματα πλην όμως πρέπει να προηγείται επιστημονική αξιολόγηση με όσο γίνεται αντικειμενικότερο τρόπο από εξειδικευμένους τεχνοκράτες.
Στις περιπτώσεις διορισμού ή/και εκλογής αξιωματούχου του δημοσίου που αποδεικνύεται «κατώτερος» της θέσης, αλλά αδυνατεί να το αποδεχθεί και για τον οποίο δεν υπάρχει «απλός» τρόπος απόλυσης, η μόνη οδός που απομένει είναι η άσκηση πίεσης μέχρις ότου υποβάλει «αυτόβουλα» την παραίτηση του! Το συντομότερο και καλύτερο –για όλους!
* Δημοσιεύτηκε στον ΠΟΛΙΤΗ στις 9.11.2014