Του Νίκου Τιμοθέου*
Θα ανέμενε ο πολίτης ότι η κρίση θα έφερνε στον δύσμοιρο αυτόν τόπο επιστημονικότητα και σύνεση! Αλλοίμονο! Δεν προλάβαμε να βγούμε από το μνημόνιο και γυρίζουμε το ρολόι χρόνια πίσω!
Προτού αρχίσει ο χορός των «δώρων» προς τους δημόσιους υπαλλήλους, οφείλουμε να απαντήσουμε ΣΗΜΕΡΑ σε ζωτικές ερωτήσεις:
- Πώς πρέπει να καθορίζονται οι απολαβές υπαλλήλων του δημόσιου ή ιδιωτικού τομέα –μονίμων, προσωρινών, συμβασιούχων, αξιωματούχων;
- Για πιο πράγμα πρέπει να αμείβεται έκαστος;
- Για τα προσόντα του άσχετα από την προδιαγραφή της θέσης εργασίας του;
- Για τα προσόντα του άσχετα από το αποτέλεσμα της δουλειάς του;
- Για τον χρόνο παρουσίας του στην εργασία άσχετα από το αποτέλεσμα;
Ή μήπως,
- Για την αξία που παράγει (το αποτέλεσμα της εργασίας του) και τις ευθύνες του;
και - Ανάλογα με την αγορά εργασίας (προσφορά/ζήτηση, οικονομικό περιβάλλον);
Από χρόνια, το Διεθνές Γραφείο Εργασίας (ILO) προτρέπει τον καθορισμό των απολαβών με βάση επιστημονικές μελέτες αξιολόγησης κάθε θέσης εργασίας (job evaluation).
Αυτό επιβάλλει ο εξορθολογισμός της οικονομίας στην Κύπρο ιδιαίτερα του δημόσιου (κεντρικού και ευρύτερου) τομέα, λόγω της μεγάλης διαφοράς απολαβών μεταξύ του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα –σχεδόν πάντα υπέρ του δημοσίου.
Η σύγχρονη επιστημονική προσέγγιση επιβάλλει την αξιολόγηση κάθε θέσης εργασίας ως εξής:
- Καθορισμός βασικού σταθερού μισθού, που ισχύει για ΟΛΟΥΣ του κατόχους όμοιας θέσης, με βάση:
- τα ακαδημαϊκά και επαγγελματικά προσόντα (competences) , τις δεξιότητες (dexterities/skills) , τα ατομικά χαρακτηριστικά (competencies/personal qualities) και τις εμπειρίες που απαιτεί η ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΕΚΤΕΛΕΣΗ ΤΩΝ ΔΙΕΡΓΑΣΙΩΝ που οφείλει να εκτελεί ο κάτοχος της θέσης – με βάση την προδιαγραφή της,
- το είδος και περιεχόμενο (όγκο, περιβάλλον, συνθήκες, διεύθυνση/εποπτεία ανθρώπων και έργων [σχεδιασμός, προγραμματισμός, εκτέλεση, έλεγχος], επαφές με τρίτους [για εξυπηρέτηση, για διαβουλεύσεις και διαπραγματεύσεις, για διπλωματία και ικανότητα επηρεασμού υπέρ των συμφερόντων της υπηρεσίας) της θέσης εργασίας,
- τις εξουσίες της θέσης (ιδιαίτερα τις διακριτικές) και
- τις ευθύνες της θέσης (για διεύθυνση/εποπτεία άλλων, για επαφές με εσωτερικούς και εξωτερικούς τρίτους, για την ασφάλεια τρίτων και πόρων, κοκ).
Κατά την αξιολόγηση καθορίζονται λεπτομερώς τα ΚΡΙΤΗΡΙΑ για κάθε θέση εργασίας και η ΒΑΡΥΤΗΤΑ του καθενός, δίδονται βαθμοί για κάθε κριτήριο και εξάγεται συνολική βαθμολογία. Για τη λήψη τελικής απόφασης καθορισμού του βασικού σταθερού μισθού λαμβάνονται υπόψη οι συνθήκες της αγοράς εργασίας και της οικονομία του τόπου/υπηρεσίας/οργανισμού (πχ για την ίδια θέση εργασίας μπορεί ο βασικός σταθερός μισθός να είναι χαμηλότερος στην Κύπρο από τη Γερμανία και εκείνος από την Ελβετία, επειδή η αντίστοιχη αγοραστική δύναμη (ΡΡΡ) είναι διαφορετική ή/και λόγω υπερ/υποπροσφοράς ατόμων με τα αναγκαία προσόντα, κοκ).
Αυτό οφείλει να γίνεται για κάθε θέση εργασίας, πχ για νοσηλευτές Εντατικής ή Α’ Βοηθειών ή Μαιευτικής ή Προϊστάμενους νοσηλευτών, για δασκάλους δημοτικής εκπαίδευσης ή παιδιών με ειδικές ανάγκες ή τεχνικού ή μουσικού λυκείου, για παρασκευαστές εργαστηρίων, για πρέσβεις, για γενικούς διευθυντές υπουργείου, για λειτουργούς α’ βαθμού τηλεξυπηρέτησης, κοκ.
- Καθορισμός επιδόματος/αύξησης/bonus απόδοσης, που αφορά κάθε αξιολογούμενο άτομο ξεχωριστά, με βάση:
- Το πραγματικό αποτέλεσμα/αξία που παρήγαγε ο κάτοχος της θέσης, το διαρρεύσαν έτος, όπως καθορίζεται με κατάλληλους δείκτες απόδοσης στο προσωπικό, το ομαδικό, το τμηματικό και το συνολικό αποτέλεσμα της υπηρεσίας/οργανισμού,
- Τον βαθμό εφαρμογής των ατομικών προσόντων και ιδιοτήτων του κατά το διαρρεύσαν έτος και
- Την πραγματική βελτίωση του λόγω (ενσυνείδητης) ανάπτυξης των ατομικών προσόντων και χαρακτηριστικών του για κάλυψη ενδεχόμενου χάσματος ως προς τα βέλτιστα απαιτούμενα [βλ. 1.1()], που εντοπίστηκε κατά την προηγούμενη «αξιολόγηση για ατομική ανάπτυξη».
- Για την «αξιολόγηση αμοιβής» καθορίζονται λεπτομερώς ΚΡΙΤΗΡΙΑ για κάθε θέση εργασίας και η ΒΑΡΥΤΗΤΑ του καθενός.
- Η μεγαλύτερη βαρύτητα δίνεται σε φόρμουλα για την πραγματική απόδοση (αποτελέσματα /παραχθείσα αξία) του αξιολογούμενου, της ομάδας του, του τμήματος του και της υπηρεσίας/οργανισμού/κυβέρνησης και για τους υπάλληλους του δημοσίου ολόκληρης της οικονομία του τόπου, μετρούμενη σε αύξηση/μείωση του ΑΕΠ και του δημοσιονομικού ελλείματος/πλεόνασμα.
- Κατά την αξιολόγηση κάθε ατόμου, δίδονται βαθμοί για κάθε κριτήριο και εξάγεται συνολική βαθμολογία και το ύψος του ενδεχόμενου επιδόματος.
Αντί λοιπόν να ακολουθήσουμε τον δρόμο του εξορθολογισμού με την αξιολόγηση εργασίας σ’ αυτόν τον τόπο, θα αναπαραγάγουμε τα λάθη του παρελθόντος;
Τι επιδιώκουν οι ντόπιοι πολιτικοί και συνδικαλιστές; Μήπως μια χειρότερη επανάληψη των πομφολύγων (φούσκων) του πρόσφατου παρελθόντος;
Να πληρώνει ο τόπος υπέρογκα σε υπαλλήλους με ανώτερα προσόντα απ’ ό,τι απαιτεί η θέση που κατέχουν και μάλιστα άσχετα από την απόδοση εκάστου;
Στις χιλιάδες τέτοιους, όχι μόνο νοσηλευτές, αλλά και λειτουργούς, δασκάλους, τεχνικούς, γραφείς, αστυνομικούς που κατέχουν θέσεις, όπου αρκεί απολυτήριο Μέσης ή πτυχίο ΤΕΙ/ΑΤΙ;
Πώς θα αποκτήσει ανταγωνιστικότητα ο τόπος τούτος, ώστε να αναπτυχθεί και να απορροφήσει τις χιλιάδες άνεργους που κι αυτοί έχουν συχνά πλεονασμό προσόντων για τι ανάγκες της οικονομίας μας;
Αν συνεχίσουμε έτσι, τα παιδιά και τα εγγόνια μας θα ξενιτευτούν και θα μείνουν εδώ οι υπάλληλοι ενός πτωχευμένου δημοσίου –που θα προσεύχεται σε κουφούς (ΕΕ/ΔΝΤ) για ένα ακόμη …Μνημόνιο –υπηρετώντας τουρίστες!
- Δημοσιεύτηκε στον ΠΟΛΙΤΗ στις 22.3.2016 και
στον Φιλελεύθερο στις 24.3.2016